最常见的结构是所谓的浮动薪酬计划，它由基本工资加上基于绩效变量的佣金组成。 据 Hubspot称，大多数公司采用 60:40 的比例分配，其中销售代表的薪酬中 60% 为根据工作时长计算的固定工资（以及一个小时工资计算器），40% 为浮动工资。
选择绩效变量时，请同时考虑整体业务目标和具 whatsApp 号码 体的外拨销售目标。例如，如果您的目标是增加平均交易规模，那么与提高留存率的目标相比，薪酬方案将有所不同。
最佳指标通常是创收指标——合格销售机会 (SQO) 和合格销售线索 (SQL) 是衡量销售代表 (SDR) 绩效的两种常用方法。务必确保您选择的任何变量都在销售代表的可控范围内，否则，他们不会有动力去实现目标。
选择你的时间线
选择绩效变量后，您需要确定销售代表何时获得佣金：当 在公园里喂松鼠的最佳方法 买家签订合同时、买家支付发票时，还是按预定的时间间隔（例如每月一次）获得佣金。最后一种选择通常被称为阶梯式佣金结构：当销售代表每月完成一定数量的交易时，他们的佣金率就会提高。
为了找到最适合您公司的方案，请考虑您的预算、销售团队的规模和结构，以及行业标准。如果所有竞争对手都使用相同的模式，您的销售代表也会有同样的期望，您需要有充分的理由来打破常规。
设定配额
一旦你制定了薪酬计划结构，就该开始设定配额了。主要有两种方法：
在自下而上的方法中，您将已完成交易的典型数量乘以平均交易规模，以获得基准配额。在自上而下的方法中，您需要使用市场数据和收入目标来确定销售团队需要完 巴西商业名录 成多少笔交易才能实现这些目标。这两种方法都需要进行市场调研和/或梳理销售团队的历史数据。
设定销售配额时，最重要的是确保其切实可行。如果这些数字不切实际，你的销售团队将严重缺乏动力，从而导致不满和业绩不佳。
设定明确的期望
沟通是成功实施的关键。如果销售代表不清楚佣金是如何运作的，他们就很难有动力去超额完成任务。
确保在招聘流程、入职培训以及与销售团队的持续培训中清晰地阐述薪酬计划。邀请销售代表提出问题，并鼓励他们就计划结构提出诚实的反馈，以便您在必要时进行改进。
根据需要调整薪酬计划
随着销售团队的成长和发展，您应该持续评估您的薪酬计划，看看其结构是否仍然能够满足您的目标。您还可以考虑增加门槛和加速器，以激励表现优异和表现不佳的销售代表。